STANOWISKO GŁÓWNEGO INSPEKTORATU PRACY W SPRAWIE ODEBRANIA ŚWIADCZEŃ POZAPŁACOWYCH PRACOWNIKOM

(GPP- 471-4560-22/09/PE/RP)

(...) Zgodnie z art. 77² § 1 k.p. pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Z kolei w § 2 art. 77² k.p. ustawodawca rozszerzył katalog świadczeń, które mogą być przedmiotem regulacji w ramach regulaminu wynagradzania, wskazując także na inne świadczenia związane z pracą. Oczywiście ustalenie prawa do innych świadczeń związanych z pracą (np. pakietów medycznych, polis ubezpieczeniowych itp.) stanowi fakultatywną materię regulaminową. Przechodząc w tym miejscu do meritum, należy zauważyć, że w myśl art. 77 ² § 5 k.p. do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3, art. 241¹² § 2, art. 241¹³ oraz art. 241²⁶ § 2 k.p. Zgodnie z art. 241¹³ § 1 k.p. korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Natomiast według § 2 art. 241¹³ k.p. postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. Jeżeli zatem prawo pracowników do świadczeń pozapłacowych wynikało z treści dotychczas obowiązującego regulaminu wynagradzania, to jego odebranie, nawet odzwierciedlone w treści zmienionego regulaminu, dla swojej skuteczności wymaga wypowiedzenia warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy (względnie porozumienia zmieniającego). Oznacza to tym samym, że pogorszenie warunków składających się na treść stosunku pracy, nawet jeżeli nie zostały one wyraźnie określone w umowie o pracę, wymaga wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego. Z oczywistych względów taka sama zasada znajdzie zastosowanie w przypadku, gdy prawo do wyżej wymienionych świadczeń zostanie przewidziane w ramach układu zbiorowego pracy (art. 241¹³ k.p.).